Jak zbudować angażujące miejsce pracy? Kompleksowy przewodnik oparty na rozmowie z ekspertem HR Karoliną Turostowską.
W dzisiejszym wpisie przybliżę tematykę budowania angażującej kultury organizacyjnej w miejscu pracy, bazując na rozmowie z Karoliną Turostowską – ekspertką HR, trenerką biznesu i praktyczką analizy transakcyjnej. Poruszymy kwestie różnicy między motywacją a zaangażowaniem, kluczowych postaw pracowników, warunków sprzyjających zaangażowaniu oraz wyzwań, które stoją przed organizacjami pragnącymi stworzyć miejsce pracy, gdzie ludzie chcą i mogą dawać z siebie więcej.
Czym jest angażujące miejsce pracy?
Karolina podkreśla, że zaangażowanie różni się od motywacji. Motywacja to chęć działania wynikająca z dostępnych zasobów, benefitów czy narzędzi, natomiast zaangażowanie to zdolność organizacji do tworzenia warunków, które pozwalają pracownikom przejawiać trzy kluczowe postawy:
- Mówienie o organizacji w pozytywny sposób, także poza miejscem pracy, co czyni ich ambasadorami firmy.
- Chęć pozostania w firmie i wiązania z nią swojej przyszłości z własnej, wewnętrznej decyzji, a nie z przymusu.
- Gotowość do dawania z siebie więcej niż wymaga zakres obowiązków, np. poprzez drobne, proaktywne działania jak gaszenie światła w firmowej toalecie czy zgłaszanie innowacji1.
Warunki budujące kulturę zaangażowania
Aby te postawy mogły się pojawić, organizacja musi stworzyć odpowiednie warunki. Karolina wyróżnia trzy kluczowe obszary:
- Jakość relacji w organizacji
- Autentyczność relacji, czyli możliwość bycia sobą bez konieczności zakładania „organizacyjnych masek”.
- Relacje oparte na zasadzie „ok-ok” – wzajemnym szacunku i uznaniu.
- Obecność tzw. znaków rozpoznania – sygnałów, które pokazują, że pracownik jest zauważany i doceniany.
- Unikanie „gier psychologicznych” – niezdrowych wzorców komunikacji i zachowań1.
- Możliwości rozwoju i bezpieczeństwo psychologiczne
- Przyzwolenie na eksperymentowanie, popełnianie błędów i zadawanie pytań bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami.
- Akceptacja różnorodnych punktów widzenia i gotowość do kwestionowania status quo.
- Poczucie bycia widzianym i docenianym1.
- Poczucie wpływu i sensu pracy
- Przekonanie, że wykonywana praca ma znaczenie i przyczynia się do czegoś większego niż tylko codzienne zadania1.
Karolina podkreśla, że budowanie kultury zaangażowania to nie jednorazowy projekt, lecz proces, który wymaga stałego monitorowania i reagowania na zmiany w organizacji1.
Rola ludzi i kontraktów w organizacji
Organizacja to przede wszystkim ludzie, a kultura organizacyjna jest efektem ich zachowań, kompetencji i wzajemnych umów (kontraktów). Aby zbudować angażujące miejsce pracy, konieczne jest:
- Jasne określenie celów strategicznych organizacji i zachowań, które je wspierają.
- Transparentne definiowanie kontraktów, czyli wzajemnych oczekiwań i zasad współpracy.
- Rekrutacja i rozwój pracowników zgodnie z tymi ustalonymi standardami1.
Wyzwania w budowaniu kultury zaangażowania
Karolina zauważa, że wiele organizacji ma już spisane wartości, misje i wizje, które często pozostają jedynie na papierze lub w idealistycznych dokumentach. Największym wyzwaniem jest utrzymanie spójności między deklaracjami a rzeczywistością – czyli faktycznym doświadczeniem pracowników na co dzień. Bez tej spójności trudno mówić o prawdziwym zaangażowaniu.
Podsumowanie
Budowanie angażującego miejsca pracy wymaga:
- Zrozumienia różnicy między motywacją a zaangażowaniem.
- Tworzenia warunków sprzyjających autentycznym relacjom, rozwojowi i poczuciu wpływu.
- Jasnego określenia celów i standardów zachowań w organizacji.
- Stałej pracy nad spójnością między wartościami deklarowanymi a praktyką.
- Monitorowania i dostosowywania kultury organizacyjnej w odpowiedzi na potrzeby pracowników.
Takie podejście nie tylko zwiększa satysfakcję i lojalność pracowników, ale także wpływa na efektywność i rozwój firmy.
📚 Karolina poleca książki:
▪️ Pięć dysfunkcji pracy zespołowej – Patrick Lencioni
▪️ Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza – Kim Scott
▪️ Analiza transakcyjna dzisiaj – Vann Joines Ian Stewart
▪️ 13 wzorców dobrej komunikacji i relacji. Analiza transakcyjna w praktyce – Elżbieta Stelmach Monika Dawid-Sawicka
▪️ Powerful – Jak budować kulturę wolności i odpowiedzialności – Patty McCord
Ten wpis powstał na podstawie odcinka podcastu Rozwój Osobisty Dla Każdego, do którego obejrzenia gorąco zachęcam.